Por Laura Cociglio (*). El pasado 9 de julio de 2024, entró en vigencia en nuestro país la denominada “Ley Bases”, que modificó de manera drástica –y regresiva- la normativa laboral. Entre estas modificaciones, se encuentra la ampliación del período de prueba, que pasó de tres a seis meses, con posibilidad de aumentarse mediante la modificación de los Convenios Colectivos de Trabajo.
Como describí sucintamente en mi columna del 01/10/2024 (ver https://diariotortuga.com/opinion-derechos-laborales-laura-cociglio/), los Convenios Colectivos de Trabajo no pueden modificar sus normas en perjuicio de lo que ya se encuentra establecido por las leyes, es decir, que sólo podrán modificarse si el cambio beneficia al trabajador, que es sujeto protegido especialmente por la Constitución Nacional.
Es por ello que, ampliar los plazos del período de prueba mediante acuerdos colectivos, como indica la nueva normativa, de seis a ocho e incluso a doce meses, puede resultar en pedidos de inconstitucionalidad.
Sin embargo, y como vulgarmente se suele reseñar, “el daño ya está hecho”.
Se dice que el período de prueba es el plazo “razonable” que el empleador o la empleadora disponen para evaluar el desempeño de un trabajador o una trabajadora. Si no cumpliera con las expectativas, el empleador puede prescindir de sus servicios sin responsabilidad indemnizatoria. A excepción del preaviso, que debe igualmente otorgarse, y en caso de omitirse, debe abonarse.
Quienes apoyan la ampliación del plazo de tres a seis meses, argumentan que de este modo se permite al empleador un examen más minucioso y exhaustivo de las habilidades del trabajador.
Cabría preguntarse cómo es posible que, en tres meses, un empleador no haya tenido la capacidad de evaluar al dependiente, y así determinar la conveniencia de conservarlo bajo sus órdenes.
Y es que, siendo esta posición un tanto malintencionada, uno tiende a pensar que en realidad, lo que se está promoviendo con esta medida, es la libertad de despedir sin obligación de indemnizar, generando una gran rotación en el empleo, con la consecuente inestabilidad y vulnerabilidad de las y los trabajadores, quienes durante períodos más prolongados, no podrán realizar una planificación familiar por miedo a quedarse sin ingresos.
Y esto nos lleva a reflexionar en torno a una de las partes vulnerables de la relación laboral, que además encuentra en la sociedad una posición desventajosa a la hora de acceder a oportunidades, participar en la toma de decisiones o ejercer puestos de poder y control: las mujeres.
Las expresiones “techo de cristal”, “escaleras rotas” o “pisos pegajosos”, aluden a los obstáculos que vetan el acceso de las mujeres a puestos jerárquicos, las interrupciones en las trayectorias educativas y laborales como consecuencia de su rol de cuidado, y la dificultad que tienen las mujeres de avanzar en su carrera al contar con la carga del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. De igual modo, la segregación ocupacional horizontal, que se asocia a la división sexual del trabajo y las confina a puestos relacionados con el cuidado.
En ese contexto, nos encontramos con una reforma laboral que amplía el período de prueba a seis meses, para todas y todos.
En este punto, resulta imprescindible el análisis con perspectiva de género, por lo que debemos preguntarnos en qué situación se encuentra la mujer trabajadora que, cursando el período de prueba, queda embarazada.
Si bien, con independencia del plazo del período de prueba, la trabajadora tiene obligación de comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, de modo de asegurar su estabilidad en el empleo durante la gestación, existe una diferencia inequívoca entre un período de prueba de tres o seis meses.
La Ley de Contrato de Trabajo no establece un plazo de entrega del certificado médico que acredite el embarazo y la fecha probable de parto, pero en general, a los fines de dicha notificación, se suelen esperar de tres a cuatro meses.
Esto es así, en consonancia con la Ley 24.714, que regula el sistema de asignaciones familiares que, a los fines de la percepción de la asignación prenatal, exige la acreditación de su estado entre el tercer y cuarto mes de embarazo.
Una vez notificado el estado de gravidez, la trabajadora gozará de estabilidad en el empleo, y en caso de ser despedida durante el plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, se considerará que el despido fue por causa de embarazo, debiendo abonársele una indemnización agravada de un año de remuneraciones.
La protección integral del trabajador y la trabajadora, se logran a través del reconocimiento de su igualdad, la protección del más débil y la dignidad de la persona humana. Estos principios son custodiados, a su vez, por el principio de no discriminación, que forma parte de los derechos humanos laborales.
El marco constitucional vigente en nuestro país obliga a “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos”.
En ese sentido, existe un bloque normativo que reviste jerarquía constitucional, que apunta a la proscripción de prácticas discriminatorias, en razón del estado de familia.
Para obtener las indemnizaciones legales, la trabajadora deberá demostrar que el despido responde a una práctica discriminatoria, en razón de su estado.
De igual modo, el empleador deberá demostrar que no discriminó, sino que se trató de un despido basado en una razón objetiva no discriminatoria para extinguir el vínculo.
Entonces, al regularse el período de prueba, no se ha eliminado esa protección frente al despido, resultando operativas las normas que protegen a la maternidad aún durante dicho período, en orden al reconocimiento de la indemnización especial que prevén.
El despido que obedece al embarazo o al parto de la trabajadora es manifiestamente discriminatorio, cualquiera sea el momento de la relación laboral en que se produzca, y, por tanto, vulnera la estabilidad consagrada en la Ley de Contrato de Trabajo, que no ha sido modificada por la “Ley Bases”.
Por otro lado, debemos recordar que la “Ley Bases” introdujo un “tope” indemnizatorio al despido discriminatorio, mediante la aplicación de una sanción ínfima, pecuniaria, e inferior a las ya existentes legal y jurisprudencialmente.
Es decir, que a partir de la sanción de la “Ley Bases”, se permite “sanear” el acto discriminatorio, a través de un pago evidentemente insuficiente, que consiste en el equivalente al 50% de una indemnización por despido.
Sin embargo, esta sanción no puede suplir a la indemnización dispuesta por un despido discriminatorio que obedece al embarazo de la trabajadora, ya que se trata de un régimen especial.
Lo cierto es, que la ampliación del plazo del período de prueba coloca a la mujer trabajadora nuevamente en una situación de vulnerabilidad, ya que deberá tomar mayores recaudos que el hombre trabajador, al momento de la planificación familiar.
Aunque la Argentina ha sido pionera en materia de igualdad de derechos, así como en la mejora de sus condiciones laborales, las modificaciones introducidas por la “Ley Bases” alertan en el sentido de que, a pesar de los avances, todavía existen obstáculos, incluso legales, que deberán sortearse.
(*) Laura Cociglio.
*Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
*M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
